Skandinávské vedení, výhody a výzvy

Tor Haehre, politický poradce, Lederne Norsko

Existují nějaké zásadní rozdíly mezi skandinávským vedením a vedením v jiných částech Evropy? Pokud ano, jaké jsou tyto rozdíly, přínosy a výzvy a existují i přes významné podobnosti i rozdíly ve vedení mezi třemi skandinávskými zeměmi? Tyto a další otázky byly vzneseny na semináři CEC o “vedení budoucnosti” a zkoumány v průzkumu manažerů ve Skandinávii.

3 sesterské organizace ve Švédsku, Dánsku a Norsku, které jsou členy CEC, provedly společný průzkum při přípravě na konferenci CEC, která se konala ve Stockholmu v červnu 2017. Průzkum byl zahájen Švédskou společností Ledarna. Výsledky jsou velmi zajímavé, pokud jde o rozvoj pracovního života jak ve Skandinávii, tak v dalších částech Evropy.

Online průzkumem prošli manažeři této zmíněné trojice zemí v celkovém počtu 1559. Hlavní výsledky ukazují, že existuje skandinávský typ vedení se společnými hodnotami a vlastnostmi. Skandinávské vedení se vyznačuje třemi hlavními rysy:

  • Prvním znakem je vysoká míra zapojení zaměstnanců do rozhodovacího procesu.
  • Druhá je krátká vzdálenost mezi manažery a zaměstnanci.
  • Třetí je “svoboda se zodpovědností“, což znamená, že zaměstnanec má dostatek prostoru, aby mohl podniknout iniciativu a pracovat nezávisle.

Úspěšné vedení se podle skandinávských manažerů měří dle “čirosti”.

Hodnoty a styly vedení, které rozlišují tyto země, by měly být považovány spíše za jemné rozdíly než za velké. Například v Dánsku má vedení tendenci více delegovat, což vyžaduje, aby byli zaměstnanci velmi nezávislí, zatímco v Norsku se vedení více zaměřují na celkovou spokojenost a spokojenost s prací a ve Švédsku zase více na koučování.

Demokratické, relační a cílené vedení

Identifikovali jsme tři různé typy úspěšného vedení, které se nejvíce vyskytuje v daných zemích – Demokratické vedení (Norsko), Cílené vedení (Dánsko) a Vedení orientované na vztahy (Švédsko).

Stručně řečeno, existuje více společných jmenovatelů, pokud jde o přístupy k vedení v Dánsku, Norsku a Švédsku, než je mezi nimi rozdílů. To také znamená, že země čelí podobným výzvám, když manažeři praktikují své skandinávské vedení. Jednou z výzev organizací je vyvažování nutnosti efektivity a pružnosti, přičemž zaměstnanci jsou zapojeni do rozhodovacího procesu, což může být časově náročné.

Výzva odpovědnosti

Další výzvou je možný nedostatek jasného rámce a struktury v nehierarchických organizacích. Poslední výzvou je, jak vytvořit bezpečné a živé prostředí, které pomáhá zaměstnancům čelit stresu a stále rostoucí potřebou, aby převzali zodpovědnost a byli nezávislí. Existuje riziko, že vytvořené pracoviště bude upřednostňovat pouze ty nejambicióznější a nejsamostatnější, což znamená, že jiné typy osobnosti mohou být vyřazeny.

Avšak vzhledem k tomu, že od šedesátých let byla dobře rozvinutá tzv. Tripartitní spolupráce mezi organizacemi zaměstnavatelů, organizacemi zaměstnanců a vládou, je z velké části zajištěna poměrně nepružná pracovní doba. Existují samozřejmě konflikty a stávky i ve Skandinávii, ale jsou obvykle vyřešeny jednáním a bez bouřlivých důsledků, zejména kvůli zapojení zaměstnanců do rozhodovacího procesu. Z tohoto důvodu je pro zaměstnance jednodušší ztotožnit se firmou, ve které pracuje, na rozdíl přísnějšími pracovními podmínkami, které panují v některých dalších částech evropského pracovního života.

 

Zde naleznete studii o skandinávském vedení.

Přečtěte si více o semináři CEC o budoucnosti vedení.

 

Zdroj: www.cec-managers.org