Kdo je z jiné planety?

….aneb změna myšlení a změna řízení – nové přístupy v řízení lidí.

 

Věkový rozdíl mezi nejmladším a nejstarším zaměstnancem roste! Na pracovištích různých společností se setkávají lidé velkého věkového rozptylu. Místo očekávané spolupráce často dochází ke střetům vyvolávajícím pocit, že ti druzí jsou snad z jiné planety. Na odlišné utváření pracovních návyků různých věkových generací má vliv nejen skutečnost, že jsou vybaveni rozdílnými temperamenty a povahovými vlastnostmi, ale také působení přirozeného vývoje kognitivních funkcí v průběhu lidského života a rychle se měnící sociální prostředí. Přesto se musí tito lidé naučit spolu kooperovat a společně se přizpůsobovat dynamickému prostředí firmy. Personální manažeři jsou díky této situaci v nelehké pozici, která po nich vyžaduje nejen vybírat, adaptovat, vzdělávat, hodnotit a zajišťovat kariérní růst všech zaměstnanců, ale navíc společně s ostatními vedoucími pracovníky firmy sledovat efektivitu fungování týmů, stejně jako rozvíjet a udržovat firemní kulturu zohledňující věkové rozdíly.

Zkusme se podívat z nadhledu, co že se nám to ve firmách v současnosti vlastně děje. Soužití generací na pracovištích je ovlivňováno mnoha faktory. Dva z těch hlavních se v poslední době výrazně mění, ten třetí je poměrně stabilní. Zamysleme se nad nimi z hlediska zaměstnanců mladší a starší věkové kategorie a také z pohledu zaměstnavatele.

První měnící se faktor je demografický vývoj. Díky stále se prodlužujícímu věku dožití v kombinaci s nízkou porodností naše populace stárne. Zvyšuje se věková hranice odchodu do důchodu, takže se nám na pracovištích běžně setkávají 3 generace. Prohlubuje se rozdílný úhel pohledu jednotlivců na řešení mnohých pracovních úkolů. Mladší pracovníci si postupně a často neradi zvykají na zvyšující se počet starších kolegů a kolegyň, mnozí k nim přistupují spíše s despektem. Zaměstnanci ve věku 55+ si stále více uvědomují, že mají před sebou ještě kus pracovního života. Přestávají vyhlížet poslední pracovní den, protože se musí snažit vyhovět nárokům, které jsou na ně kladeny v souvislosti s udržením požadovaného pracovního výkonu. Pro zaměstnavatele to znamená počítat s projevy těchto věkových rozdílů a zabývat se prevencí problémových situací, které by mohly nastat. Zaměřit se na podporu týmové práce a vzdělávat manažery v tématu leadershipu z pohledu generací.

Dalším dynamickým faktorem ve spolupráci generací na pracovištích je technický pokrok, především rychlý vývoj informačních technologií. Velkou výhodou mladších generací je, že rozumí novým technologiím a jsou celkově v této oblasti mnohem flexibilnější. Rychle se učí novým věcem, ale bohužel ne vždy dokážou vidět a pochopit souvislosti. Seznamování se s novými technologiemi probíhá u starších zaměstnanců většinou pomaleji a s větší opatrností, ale studie prokazují, že schopnost a ochota učit se novým věcem je často výrazně podpořena vnitřní motivací a vysokou mírou loajality k zaměstnavateli. Pro zaměstnavatele je tedy důležité ohlídat si příliš rychlé či až někdy zkratkovité jednání v této oblasti u mladších ročníků zaměstnanců a mít dostatek trpělivosti u těch starších.

Stabilním faktorem při propojování generací v pracovním procesu je vývoj kognitivních funkcí člověka. Nelze popřít, že tyto v průběhu života člověka slábnou, ale zároveň se vyvíjejí kvantitativně i kvalitativně. Kognitivní psychologové rozlišují inteligenci tekutou neboli fluidní a inteligenci krystalickou. Mladý zaměstnanec je díky fluidní inteligenci, která v tomto věku převažuje, nápaditý a vynalézavý při řešení situací, se kterými se ještě nesetkal. Ten starší se svou převažující krystalickou inteligencí zase využívá předchozích zkušeností, s nimiž může situaci lépe vyhodnotit a zvolit nejvhodnější postup. Úkolem zaměstnavatele je vytěžit z těchto rozdílů mezi generacemi co nejvíce. Využít možnosti spolupráce obou inteligencí ve smyslu uplatnění odvážné nápaditosti s přihlédnutím k předchozím zkušenostem. Omezit tak stereotypní nebo naopak unáhlený a riskantní přístup k řešení různých pracovních situací.

Z důvodu všech výše uvedených skutečností mají velkou výhodu společnosti, které tématu tzv. Age managementu ( „strategie řízení zohledňující věk pracovníků“ – „řízení věkových skupin zaměstnanců“ ) přikládají patřičnou váhu a zabývají se jím systematicky. Přináší jim to vyšší efektivitu práce i lepší vztahy na pracovištích, bonusem je potažmo nižší nemocnost a fluktuace. Vývoj nezastavíme. Ať se nám to líbí, nebo ne, do pracovního procesu přichází generace, která má velmi odlišný úhel pohledu na mnohé věci a činnosti než ty předchozí. Pokud má organizace fungovat efektivně, je pro hledání společné mezigenerační řeči nikoli za pět minut dvanáct, ale pět minut po dvanácté.

V oblasti rozvoje pracovníků vedou k tomuto cíli tři základní cesty. Vzdělávání vedoucích pracovníků v oblasti manažerských dovedností zaměřených na mezigenerační rozdíly, individuální přístup k různým věkovým kategoriím podřízených, vedení týmů složených z lidí většího věkového rozptylu. Velkým přínosem jsou kurzy pro pracovníky 55+ rozvíjející jejich mozkovou kapacitu vhodným tréninkem. Účinné a zároveň oblíbené jsou semináře týmové práce pro firemní týmy lidí různého věku, na nichž si přímo zkouší spolupráci svých schopností, vlastností, dovedností i zkušeností.

Společnost Centrum andragogiky se tématu podpory a spolupráce všech generací na pracovišti intenzivně věnuje. Každý, kdo se chce něco více dozvědět o způsobech vedení a rozvoje zaměstnanců s ohledem na věkovou strukturu, má příležitost zúčastnit se otevřeného semináře, který se bude konat dne 12. června v našem školicím centru

 

Magdalena Ožanová, lektorka Centra andragogiky

 

OTEVŘENÝ SEMINÁŘ