Pohled současné vědy o mozku na procesy transferu znalostí

Pracovní výkonnost jednotlivce je výsledkem jeho myšlenkových reakcí na vjemy, které v něm vyvolává průběh každodenních událostí. Každý z nás posuzuje náročnost a složitost jím vykonávaných pracovních úkolů a zamýšlí se nad jejich smysluplností i nad tím, jaké hodnoty jejich prováděním vytváří. Uvědomuje si přitom svou roli v pracovním kolektivu, jehož je součástí, posuzuje soulad působení týmu s hodnotami, které vyznává, a uvědomuje si úroveň svých vlastních způsobilostí a jejich význam pro týmovou spolupráci uvnitř pracovního kolektivu i v rámci organizace jako celku. Toto vědomí je základnou jeho sebedůvěry (a víry ve vlastní společenskou užitečnost) a zároveň spouští jeho emoční reakce na průběh vnějších událostí. Pozitivní reakce zvyšují jeho pocity spokojenosti, hrdosti na příslušnost k týmu a štěstí z naplnění vlastních schopností. Naopak, negativní reakce jsou zdrojem jeho pocitů nespokojenosti a zklamání, doprovázených hněvem na příčiny jejich vzniku a frustrací z nenaplnění vlastních ambicí. Případně také pocitů strachu a obav z budoucnosti.

Pracovní výkon, který jedinec v reakci na tyto vnější události podává, je podmíněn jeho vnímáním motivačních signálů, kdy si uvědomuje, co má udělat (míru adekvátnosti pracovního úkolu jeho způsobilostem), i to, jak a do kdy to má udělat (míru jeho osobního příspěvku i zodpovědnosti vůči pracovnímu kolektivu a organizaci). Tyto spíše racionální úvahy jsou však ovlivněny jeho emocemi, které vymezují jeho výsledný pracovní postoj mentálním stanoviskem k tomu, jaký (a zda vůbec) má smysl jeho úsilí o dosažení určité úrovně pracovního výkonu.

Interní mentální pochody člověka, vyvolané reakcí na události na pracovišti ovlivňují jeho postoje a pracovní výkonnost. Pracovní postoje a výkon každého jednotlivce je ovlivněn permanentní interakcí mezi vjemy (interpretací externích událostí) a jimi vyvolanými individuálními emocemi. Motivace jedince výrazně závisí na jeho interních mentálních pochodech. Úroveň pracovní výkonnosti jedince je tak ve své podstatě jeho výlučným individuálním rozhodnutím o tom, jak bude reagovat na vnější podněty. Tedy je výsledkem mentálních pochodů, probíhajících v lidském mozku. Mechanismus vzniku a průběhu těchto pochodů je však při vedení kreativních pracovních týmů většinou jejich manažerů – ke škodě věci – opomíjen.

Technické prostředky, které v minulých letech umožnily podrobnější průzkum procesů probíhajících v lidském mozku, přinesly nové poznatky o charakteru výše zmíněných myšlenkových procesů. Tyto výsledky zpochybnily především převládající názory na průběh procesů využívání vlastní kreativity při realizaci tvůrčích postupů při tvorbě inovačních řešení. Ukázalo se, že funkce lidského mozku nejsou (jak bylo dříve uznáváno) výsledkem aktivace jeho některých oblastí, ale jsou výsledkem propojení a vzájemné spolupráce těchto oblastí. Průkazné výsledky nabízí výzkum mozku o fungování takových spojení při kreativním myšlení, při rozhodování, při souběhu plnění několika různých úkolů a při reakci na nabídku odměny.

Tyto poznatky přináší nový pohled na možnosti transferu znalostí a také na procesy učení se pracovníků, který se musí odrazit v přístupech k managementu pracovních úkolů, zaměřených na tvorbu něčeho nového, dosud neexistujícího (na inovace).

 

1. Kreativní spojení: uvolnění prostoru pro vznik inovačních nápadů

Mozek nikdy neodpočívá, ani tehdy, když jedinec nekoncentruje svou pozornost na žádný vnější podnět. Tuto dobu mozek využívá ke zpracování již uložených informací, k tvorbě nových znalostí. Tento proces „interního úklidu“ je pro každého jedince unikátní a probíhá intenzivně v době, kdy se mozek „odstřihne“ od vnímání externích podnětů (zprostředkovaného jeho pěti smysly).

Pro kreativní myšlení i pro proces učení se je proto důležité, aby každý jedinec měl prostor pro vznik nových spojení mezi v paměti uloženými informacemi, což je podmínkou tvorby nových znalostí a vzniku inovačních (často neobvyklých, na první pohled „bláznivých“) nápadů. Důležitá je spíše kvalita poskytnutého prostoru pro „bloudění myšlenek“, než jeho časové umístění a délka trvání.

Manažeři by si měli uvědomit, že podstatou fungování kreativních spojení je umožnit úplné odpojení kreativního jedince od ostatních spojení, kterými do jeho vědomí vstupují externí podněty. Bez utlumení ostatních spojení dochází k porušování průběhu volných asociací, které jsou jedinou účinnou cestou k přestavbě struktury systému znalostí jedince. Proto musí tento prostor členům jimi vedených tvůrčích týmů pravidelně poskytovat.

Meditace je nejlepším prostředkem k uvolnění kreativních spojení, není však univerzálně účinná a nepůsobí na každého jedince stejně. Mnohdy k potřebnému uvolnění postačí změna místa pobytu, spojená s důsledným odloučením od telefonních hovorů, e-mailových zpráv a požadavků každodenních rutinních činností.

 

2. Motivační spojení: mobilizace intelektuálního úsilí

Mozek reaguje na vnější stimuly v široké škále pocitů od velmi příjemných až po velmi nepříjemné. Reakcí každého jedince je opakovat situace, které vyvolaly pozitivní pocity a vyhnout se situacím, které přinášejí negativní emoce. Motivace jedince k získání příjemného pocitu je spouštěcím momentem pro výdej úsilí, který povede k získání odměny, vyvolávající tento příjemný pocit.

Poslední výzkumy sice potvrdily účinnost vazeb motivačních signálů na skladbu potřeb jedince (specifikovanou Maslowovou pyramidou), ale zároveň prokázaly větší účinnost nehmotných motivátorů typu veřejného uznání a dosažení vyššího sociálního statutu, než je účinnost finančních odměn. Zároveň identifikovaly dva překvapivé motivátory – transparentnost a spravedlnost odměňování. Otevřenost v jednání představitelů organizace (absence projevů interního politikaření) a dodržování proporce „výkon:odměna“ ve stabilní úrovni pro všechny pracovní pozice (nezávisle na úrovni hierarchie – trnem v oku jsou vysoké odměny vrcholových manažerů) vede průměrné lidi k nadprůměrným výsledkům. Naopak absence těchto motivačních aspektů má vysoce demotivační účinek.

Dalším překvapivým zjištěním byl motivační účinek procesů učení se. Pozitivní reakcí je uspokojení zvědavosti jedince. Snaha přijít některým věcem na kloub má mnohem větší motivační sílu než příslib kariérního postupu. Potvrdil se tím také obecně rozšířený názor, že motivační účinek má stanovení náročného, ale zároveň dosažitelného cíle. Cíl musí být náročný, ale zároveň nesmí být složitý (obtížně pochopitelný a víceznačně definovatelný). Navíc, poslední výzkumy ukazují, že motivační spojení iniciuje už problém samotný, zajímavost spolupráce na jeho vyřešení. Ta u mnoha jedinců vzbuzuje pozitivní pocit „byl jsem při tom“, aniž by bylo sledovaného cíle dosaženo.

Poslední poznatky o tvorbě motivačních spojení ukazují, že moderní organizace mohou mobilizovat intelektuální úsilí svých pracovníků mnohem „levněji“ (než zvyšováním finančních odměn) a účinněji tím, že ve vnitřním prostředí vybudují kulturu (sociální klima) vzájemné důvěry a spolupráce založenou na transparentnosti a spravedlnosti všech řídících rozhodnutí. A doprovodí toto prostředí nabídkou uspokojení zvědavosti všech jedinců, spojenou s veřejným uznáním kreativních výsledků.

 

3. Emoční spojení: vnímat nejenom racionální podněty, ale i instinkty

Vnější podněty mnohdy vyvolávají fyziologické změny v lidském těle (zvýšení krevního tlaku, zrychlení dechu, pocení, mrazení v zádech apod.), které mozek interpretuje v souvislosti se vznikem těchto podnětů. Ve spojení s dalšími oblastmi mozku pak jsou tyto fyziologické pocity interpretovány podle jejich intenzity jako racionální varovné signály.

Kdykoliv mozek vnímá vnější události, možnosti volby či chování osob, doplňuje je „nálepkou“ emocionální významnosti, kterou vyvolaly. Při pozdějším setkání s podobnými nebo analogickými jevy vybudí emoční spojení po identifikaci příslušné „nálepky“ k těmto jevům odpovídající pocity jako je pochybnost, odpor, nadšení, spokojenost apod. Ty vyvolají jim odpovídající fyziologické změny, které se projeví dříve, než dojde k racionálnímu vnímání podnětů, které je vyvolaly.

Manažeři mají tendenci tyto fyziologické změny ignorovat, protože jsou přesvědčeni, že jejich vnímání negativně ovlivní racionalitu rozhodování, které tyto jevy doprovázejí. Dělají chybu, poslední výzkumy mozku prokázaly, že tyto emoční signály jsou správným varováním před unáhleným přijetím rozhodnutí. Navíc usnadňují orientaci ve velkém objemu informací, charakterizujících složitou rozhodovací situaci tím, že upozorní na informace, které by jinak mohly uniknout pozornosti rozhodovacího subjektu.

Lze se na emoční spojení spolehnout? Ne, ale nesmíme je ignorovat. Vycházejí totiž z minulých zkušeností. Rozhodovací subjekty by měly vždy analyzovat, co jejich emoční pocity vyvolalo a na jaká rozhodovací rizika by se měli zaměřit dříve, než dojdou k výslednému rozhodnutí.


4. Řídící spojení: specifikovat dosažitelné cíle

Toto spojení provazuje mozkové aktivity a z nich vyplývající chování jedince s cíli, o jejichž dosažení usiluje. Eliminací vlivu kreativních spojení dochází k zaměření na aktuální situaci, eliminací vlivu emočních spojení dochází k vyloučení pocitů z ovlivňování výsledného rozhodnutí. Primárním úkolem tohoto spojení je zajistit vhodné pořadí priorit při plnění řady úkolů. Mozek je pak schopen vnímat a vyhodnocovat informace o souběžných úkolech a jejich vztahu k plnění cílů jedince i cílů ostatních aktérů. Dává pak přednost orientaci na plnění těch úkolů, které jsou důležité pro splnění vlastních cílů.

Požadavek souběžného sledování několika různých cílů je kontraproduktivní (a vylučuje mylnou, ale velmi rozšířenou domněnku, že multitasking zvyšuje mozkovou kapacitu jedince), vede k fragmentaci pozornosti jedince a drobí jejich intelektuální kapacitu a tím snižuje efektivitu jejího využití.

Z toho vyplývá důležité doporučení: Organizace by měla omezit počet svých strategických iniciativ a zaměřit se na plnění jenom těch, které jsou pro udržení její dlouhodobé podnikatelské prosperity nejvíce významné.

 

Zbyněk Pitra
předseda Rady expertů ČMA