Jak překonat rozšiřující se propast mezi teorií a praxí?

pat

Akademické instituce si často stěžují na to, že praxe nemá zájem o využití jejich výsledků – nových teoretických poznatků. Obvykle uvádějí, že transferu nových poznatků do praxe brání konzervatismus většiny organizací a neochota jejich pracovníků (především manažerů) opustit „zóny komfortu“ dosavadního podnikání, zejména tehdy vykazuje-li svou podnikatelskou úspěšnost. Nebývají mnohdy daleko od pravdy. Podnikatelské subjekty vesměs oslovují akademiky až, když jim „teče do bot“. Teprve tehdy až se ukáže, že jejich dosavadní podnikání přestává být výnosné a organizace musí na tuto skutečnost rychle reagovat něčím novým. A očekávají, že jim teorie nabídne rychlé a účinné řešení.

Přesto by neměli představitelé akademických institucí ve své intelektuální aroganci (projevující se právě již zmíněnými stížnostmi) přehlížet platnost biblického „neměli bychom poukazovat na třísku v oku jiného a přehlížet břevno v oku svém“. Skutečností je, že prohlubující se propast mezi teorií a praxí má své příčiny na obou stranách. Jen málo podnikatelských subjektů řídí svůj další rozvoj dlouhodobou koncepčně pojatou inovační strategií. Většinou se organizace brání provedení inovačních změn ve svém podnikatelském chování, důsledkem je pak neochota přijímat nové znalosti na straně praxe. Ale také na druhé straně, na straně teorie, se akademické instituce řídí svými odbornými a často prestižními zájmy teoretického výzkumu. Důsledkem je jejich neochota (nebo dokonce neschopnost) vytvářet znalosti praxí akceptovatelné a využitelné.

Rozdíl mezi výzkumníky (teoretiky) a praktiky není náhodný! Vyplývá zcela zákonitě z toho, že pojetí výzkumu je orientováno na zobecnění výkladu určitých jevů a skutečností, naopak praxe se zaměřuje na konkrétní řešení aktuálního problému. Teorie je vytvářena jako objektivní vysvětlení kauzality vzniku určitého problému, praktické znalosti jsou tacitní (individuální, obtížně vyjádřitelné a situačně omezené).

Teoretické znalosti vznikají evolučně – jako výsledek soutěže různých hypotéz, zaměřujících se na co nejlepší vysvětlení kauzality vzniku a průběhu určitých aspektů vývoje reálného světa.Teorie se proto zaměřuje na to jak vnímat specifické situace jako formu obecnějších jevů a skutečností. Praktické znalosti jsou převážně subjektivním výsledkem konkrétního provádění angažovaných aktivit jedincem, který něco zná a umí.Jejich sdílení může vést ke vzniku praktické metodologie, která je otevřená častým úpravám a pro svou přenositelnost je inherentně společenská.

Akademici se obvykle pokoušejí vyjádřit (kodifikovat) myšlenky, které vedly ke vzniku inovačního podnětu formou odborného příspěvku (článku, výzkumné zprávy, učebnice apod.). Je-li takový příspěvek srozumitelný pro manažery z praxe, může jim výrazně napomoci k jeho praktickému využití. Znamená to, že jim dokáže nabídnout možnost najít správné odpovědi na dvě (pro další rozvoj jimi vedené organizace) klíčové otázky:

  • Jaké výhody pro zákazníky i pro organizaci samotnou může realizace tohoto inovačního podnětu vygenerovat?
  • Jaké zdroje k tomu bude organizace potřebovat a jak bude muset změnit uspořádání svých interních procesů?

Akademické instituce svou podstatou usilují o rozvoj teorie svého oboru a současně také o šíření nových poznatků a teoretických znalostí. Menší pozornost však věnují zabezpečení jejich účelného transferu do podoby dovedností využitelných v praxi. Existující a oběma stranami (akademickými institucemi i organizacemi praxe) uznávaný i přiznávaný rozdíl mezi teorií a využíváním jejích poznatků v každodenní společenské praxi je obecně považován za problém jak zabezpečit účinně a efektivně žádoucí transfer znalostí. Ve skutečnosti je však představa o tom, že profesní znalosti jsou vhodnou aplikací předcházejícího teoretického výzkumu nepřesná. Je-li konfrontována s realitou, ukazuje se, že praxe vyžaduje jiné znalosti, než jaké vývoj teorie nabízí. Znalosti, využívané v praxi vycházejí z jiné ontologie (ze způsobu poznání reality) i jiné metodologie jejich tvorby.

Inovační náměty vznikající mimo vlastní organizaci představují pro její manažery výzvu k hledání odpovědi na otázku: Bude pro nás výhodné využít tento námět, a pokud ano, jak? Využití externího podnětu je vždy spojeno s určitými riziky, zejména tehdy, není-li vnitřní prostředí organizace připraveno na podmínky jeho úspěšné implementace. To obvykle není připraveno na provedení změn, které jsou nezbytné k úspěšnému využití podnětu k inovačním aktivitám.

Znalosti prezentované teorií proto nemohou být (nejenom bezprostředně, ale ani zprostředkovaně) aplikovány v praxi. Výsledkem nátlaku na aplikaci teorie je pouze rezistence proti tomuto záměru a neochota většiny praktiků spolupracovat s těmi, kteří o to usilují. Včetně různých poradenských firem a obhájců jejich působení z řad managementu organizace vystavené tomuto nátlaku.

V průběhu aplikace teoretických poznatků se v zájmu jejich úspěšného uplatnění nutně musí změnit charakter v praxi uplatňovaných znalostí. Je přitom třeba respektovat skutečnost, že způsob a hloubka pochopení principů určitých jevů (jejich teoretický výklad) ovlivňuje postoj uživatelů těchto znalostí. Je proto nezbytné, aby informace využívané k transferu znalostí byly kompatibilní s mentálním modelem jejich budoucích uživatelů. Ti informace, které neladí s jejich mentálním modelem, vesměs ignorují. Aby byl potřebný transfer znalostí mezi teorií a praxí úspěšně proveditelný, musí být plně respektovány tři faktory, které ovlivňují účinnost jakékoliv komunikace (transfer znalostí je organizovanou a řízenou komunikací mezi jejich tvůrci a uživateli!) a jsou v řečtině označovány jako: logos, pathos a ethos.

Umění přesvědčit posluchače v průběhu jakékoliv komunikace spočívá podle Aristotela v účinné kombinaci uvedených tří faktorů.

  1. Logos označuje interní kompaktnost předávaného sdělení, které musí být logicky uspořádáno tak, aby bylo posluchači plně srozumitelné, snadno pochopitelné, podloženo důkazy a jeho syntaktická i sémantická skladba odpovídala logice mentálního modelu jeho příjemce.
  2. Pathos vymezuje intenzitu sdělením vyvolaných emocí, představ, víry v obsah sdělení a přesvědčivostí jeho souladu s hodnotami, které vyznává příjemce sdělení. Sdělení může vyvolat emotivní reakci v širokém rozsahu – od úplného souhlasu až po radikální odmítnutí – nejenom svým obsahem, ale také sympatií, kterou jeho autor v jeho adresátovi vyvolá. Proto je důležité, aby sdělení působilo empaticky vůči pocitům jeho příjemce.
  3. Ethos vyjadřuje, jak na příjemce sdělení působí projev jeho autora, zda vyvolá důvěru posluchače, zda má dostatečnou autoritu a zda je plně oprávněn vyžadovat od příjemce reakci, vymezenou obsahem sdělení.

Transfer znalostí má tedy nejenom racionální dimenzi, ale má současně i výrazné sociálně-psychologické rozměry. Znamená to, že pro zvýšení jeho účinnosti je důležité respektovat tuto skutečnost: kromě užitné hodnoty, kterou znalosti mohou mít pro praxi, musí být komunikace (transfer) přizpůsobena dalším dvěma samostatným kategoriím – epistomologické úrovni znalostí posluchače a jím přikládanému významu „praktických znalostí“ určujících jeho aktuální chování. Je nutné, aby si akademické instituce byly vědomy toho, že teorie produkuje jiný typ znalostí, než jsou ty, které využívá praxe.

Výzkumníci (teoretici) jsou nad věcí a udržují si odstup od konkrétních situací, v nichž se prakticky přímo angažují. Avšak má-li být teoretické poznání pro praktiky zabývající se aktivně řešením konkrétních problémů přesvědčivé, musí být schopné plně vysvětlit shodné či podobné události, probíhající v odlišných situacích a v rozdílném kontextu.

Žádný jedinec však neakceptuje ani nové, ani existující znalosti jako prostý fakt. Vždy si klade otázku jak a proč je využívat. Relevantnost jakékoliv znalosti situačnímu rámci pro řešení určitého konkrétního problému zaručuje její vhodná ontologická skladba, prezentovaná:

  1. Popisem symptomů, což je verbální i grafická specifikace toho, co aktuální problém charakterizuje, a také toho, jakým způsobem se problém projevuje.
  2. Vysvětlením příčin, vyjádřené jako racionálně pochopitelné zdůvodnění existence popisovaných symptomů, doprovázené odhalením příčin toho, že problém se projevuje popsanými symptomy.
  3. Predikcí dalšího vývoje problému, prezentovanou jako definice očekávaných projevů (symptomů) v závislosti na různých scénářích dalšího vývoje situačního rámce.
  4. Řízením reakce na budoucí vývoj, spočívající ve vymezení nástrojů, metod a technik využitelných k tomu, aby budoucí projevy problému (jeho další vývoj) měly pouze pozitivní či alespoň neutrální dopady na každodenní praxi.

Rozdíl mezi kvalitou teorie (jí nabízených znalostí) a její praktickou relevancí vytváří prostor pro potřebný transfer znalostí i na straně uživatele (praxe). Snaha akademických institucí tento otevírající se prostor rychle přemostit svými podněty však může být mnohdy kontraproduktivní. Předčasné uplatnění výsledků (teoretického) výzkumu (i v případě důkladně verifikovaných výsledků) velmi často vyvolá v praxi nepředvídané a neočekávané náklady – obvykle převyšující výnosy z očekávaných pozitivních výsledků jejich aplikace.

Akademické instituce si většinou nepřipouštějí, že příčiny nízké účinnosti transferu nových poznatků do praxe se vyskytují stejným dílem (jaký se projevuje neochotou uživatele nové poznatky přijímat) i v jejich aktivitách. Primární příčinou neúspěchu jsou až příliš často nevhodné postupy tvorby a zejména prezentace nových znalostí!

Uplatnění různých forem transferu znalostí je proto pro mnoho dnešních organizací spíše aspirací než realitou. Navzdory skutečnosti, že úroveň intelektuálního kapitálu (a na jeho kvalitě založená konkurenceschopnost) společnosti je závislá na tom, jak spolu dokážou akademické instituce i organizace praxe úspěšně komunikovat. Jak dokážou překonat mezi nimi existující sociálně-psychologické bariéry a vést smysluplný dialog o znalostních potřebách a možnostech jejich uspokojování. Odlišné situace přitom vyžadují odlišné pojetí (obsahové i formální) vzájemného dialogu.

V podstatě organizace praxe směrují své otázky, týkající se uplatnění nových znalostí v zájmu inovací, k pochopení toho, jak bude v zájmu úspěšné komercializace externího inovačního podnětu nutné změnit stávající model podnikání. Existují dvě krajnosti pro provedení této změny:

  1. plně přizpůsobit architekturu interního prostředí organizace podmínkám proveditelnosti přejímaného inovačního podnětu;
  2. zaměřit se na principy podnětu a modifikovat přejímaný inovační podnět tak, aby byl organizací proveditelný bez radikálních úprav její stávající architektury.

Jak ukazují dosavadní zkušenosti, nové myšlenky se v organizaci prosazují snáze, jsou-li v souladu s rozvojovými trendy její dlouhodobé strategie. Naopak, vyžadují-li podstatnou změnu této strategie, většinou vyvolávají rezistenci proti inovacím. Proto je většinou využíván inovační podnět spíše jako východisko pro další fáze inovačního řešení, realizovaného přímo v režii organizace samotné (tedy postup bližší druhé z uvedených krajností). Jeho úspěšné uplatnění však vyžaduje, aby se organizace dokázala vyhnout dvěma významným úskalím.

  • Identifikace principů inovačního podnětu není jednoduchou záležitostí, zejména je-li organizace zajatcem vlastních tradic a spoléhá na zkušenosti minulých úspěchů.
  • I když se podaří princip inovačního podnětu identifikovat správně, je jeho přijetí vnitřním prostředím organizace vždy složité. Vyžaduje provedení přesvědčivých myšlenkových experimentů, jejichž výsledky potvrdí výhodnost jeho uplatnění a nezbytnost provedení potřebných úprav stávajícího modelu podnikání.

Bohužel, mnoho takových myšlenkových experimentů k přesvědčivým výsledkům nevede. Nejčastější reakcí manažerů organizace bývá, co nejrychleji na neúspěšný experiment zapomenou a inovační podnět označit jako málo perspektivní. Jenom ty organizace, které jsou schopny výsledky (i neúspěšného) experimentu kriticky posoudit mohou získat znalosti, které jim umožní uplatnit na posuzovaný inovační podnět jiný pohled a najít jinou (schůdnou) cestu k jeho účelnému a efektivnímu využití. K takovému uplatnění inovačního podnětu se jeho zastánci nepropracovávají snadno. K jeho přijetí je nutné zvýšit úroveň znalostí všech pracovníků, aby dokázali pochopit výhody, které jim využití inovačního podnětu slibuje.

Prosazení výhodných inovačních podnětů je většinou výsledkem pracovního úsilí talentovaných pracovníků, kteří nestojí ve světle reflektorů, zaměřených na vůdčí osobnosti tvorby a aplikace nových (teoretických) znalostí. Tito „neviditelní“ odborníci jsou pro inovační rozvoj organizace nepostradatelní. Jejich „neviditelnost“ je obvykle důsledkem toho, že neusilují o veřejné uznání svých zásluh. Přitom jsou si plně vědomi svých znalostí, mají smysl pro detail a respektují svou osobní odpovědnost za jimi prezentované výsledky. Vůdčí osobnosti inovačních změn musí dokázat identifikovat tyto „neviditelné“ a získat je pro podporu realizace jimi prosazovaného inovačního podnětu.

Zároveň je nezbytné při prosazování aplikace nových znalostí ve vnitřním prostředí organizace respektovat rozdíly nejenom mezi jednotlivými profesemi, ale také mezi příslušníky různých věkových skupin. Prosazení výhodných inovačních podnětů vyžaduje, aby zastánci z něj odvozeného inovačního řešení dokázali:

  1. přizpůsobit metody a techniky transferu znalostí hodnotovým preferencím a stylu života cílové skupiny jejich příjemců (profesní skupiny);
  2. reflektovat generační odlišnost stylů učení se na straně poskytovatelů i na straně příjemců předávaných znalostí;
  3. vyhodnotit zkušenosti z již uskutečněných procesů transferu znalostí, identifikovat jejich slabiny a silné stránky i specifické rysy konkrétních situací (neopakovatelné);
  4. podporovat proces transferu znalostí analýzou úspěšných konkrétních situací a zdůraznit přitom nejen jak se k úspěšnému řešení dospělo, ale také proč bylo úspěšné.

 

Prof. ing. Zbyněk Pitra,
předseda Rady expertů České manažerské asociace