Emoční inteligence manažera a orientace jeho vůdcovského působení

Emoční inteligence je podmínkou úspěšné socializace každého jedince; je proto nutnou výbavou každého manažera a zprostředkovává jeho vůdcovské působení na jím vedený kolektiv. Správné využití vůdcovských schopností manažera je spojeno se zaměřením jeho mentální pozornosti. Každý z nás zaměřuje – v zájmu vlastního úspěšného působení – svou mentální pozornost na různé aspekty okolního světa různými způsoby v souladu s jím sledovaným účelem. Přitom dochází v lidském mozku ke vzniku neurálních spojení mezi jeho kognitivními oblastmi. Některá z těchto spojení vzájemně posilují vnímání okolní reality, jiná naopak účinek působení externích vjemů na tvorbu mentálních modelů oslabují.

Pro úspěšnost vůdcovského působení manažera je důležité, aby dokázal zaměřit svou mentální pozornost souběžně na sebe samotného, na své nejbližší spolupracovníky a na vývoj prostředí, ve kterém své vůdcovské působení uplatňuje. Zaměření na sebe samotného spolu s konstruktivním zaměřením na lidi v jeho okolí manažerovi usnadňuje pozitivní využití prvků emoční inteligence při upevňování soudržnosti jím vedeného pracovního kolektivu a k rozvoji kultury vzájemné spolupráce všech jeho členů při plnění uložených úkolů. Zaměření mentální pozornosti na vývoj v okolí jednotlivým manažerům usnadňuje formulaci strategických – inovačních – záměrů a poskytování podpory jejich realizaci vhodnými postupy managementu výkonu každodenních pracovních činností jimi vedeného kolektivu.

Každý manažer musí v zájmu úspěšnosti jeho vůdcovského působení rozvíjet vlastní schopnosti soustředit mentální pozornost v potřebné míře i ve vzájemně vyrovnaném poměru. Absence dostatečné pozornosti vůči sobě samotnému je zdrojem neslušného až hrubého veřejného vystupování jedince, nedostatek pozornosti věnované spolupracovníkům vede k ignorování či potlačování důležitých informací a nízká úroveň pozornosti zaměřené na širší okolí je příčinou ustrnutí jedince v pasti provozní slepoty. Tím způsobená chybná rozhodnutí i nevhodná forma nátlaku na jejich provádění představují nejúčinnější způsoby sebe-destrukce manažerovy osobní autority a na ní založené mocenské pozici v organizaci.

Mentální pozornost zaměřena na sebe sama spočívá v pečlivém naslouchání „vnitřnímu hlasu“ jedince, který zprostředkovává informace z mentálních mozkových center o tom, jak je vnímán svým okolím. Autentické vystupování manažera je založeno na tom, že lidé v jeho okolí vnímají jeho jednání shodně s tím, jak ho vnímá on sám. Emoční myšlení proto pomáhá manažerovi rychle mobilizovat prvky jeho emoční inteligence a tím indikovat případnou ztrátu autentičnosti v jeho jednání.

Tento pozitivní aspekt je však doprovázen i negativními rysy. Vzhledem k tomu, že pozornost k sobě samému se opírá převážně o emoční signály, je jedinec vystaven nebezpečí, že bude rychle reagovat na některý z pro něj nepříjemných podnětů, aniž by si uvědomil, v jakém celkovém kontextu vzniknul. Proto je nutné, aby manažer dokázal své emoční myšlení udržet pod kontrolou center analytického myšlení. Zaměřit mentální pozornost sám na sebe znamená externí emoční podněty pouze vnímat, ne je posuzovat a hodnotit. Racionální kontrola emočního myšlení je nezbytná, pokud má být reakce manažera komplexní a signalizovat všem priority v zaměření na dosažení společného cíle. Autentičnost vůdcovského působení je pro okolí výrazem cílevědomého jednání, které dokáže překonat nejenom překážky na cestě ke zvolenému cíli, ale i odolat pokušení volby snazší cesty k jednodušeji dosažitelným cílům.

Emoční inteligence manažera je základnou pro orientaci jeho mentální pozornosti na lidi v jeho nejbližším okolí, ke kterým si musí vybudovat dobré pracovní i společenské vztahy, má-li být jeho vůdcovské působení autentické a účinné. Charakter mezilidských vztahů v pracovním kolektivu vyžaduje, aby v jakémkoliv situačním rámci byly respektovány určité normy chování (tzv. zásady slušného chování), jejichž dodržování umožňuje překonat sociálně-psychologické bariéry, zákonitě vznikající mezi různými osobnostmi. Kvalitu mezilidských vztahů pak determinuje míra vzájemné empatie na nich participujících partnerů.

Empatie v mezilidských vztazích je kombinací tří jejích složek: kognitivní, emoční a racionální. Kognitivní složka umožňuje každému z partnerů vidět jejich vzájemný vztah očima druhého. Jejím prostřednictvím manažer dokáže uvažovat o pocitech partnera i o tom, jak ovlivňují jeho jednání, aniž by tyto pocity partnera přímo vnímal. Naopak, emoční složka umožňuje manažerovi vžít se do pocitů druhého a vnímat jeho (především negativní) pocity rychleji než jejich signály zprostředkuje kognitivní složka. Emoční a kognitivní složka vytvářejí podmínky pro působení racionální složky, která manažerovi umožní identifikovat, co od něj partner očekává a co chce od něj získat. To mu umožní pomoci partnerovi vyrovnat se s nepříjemnými pocity (stresovou situací) bez toho, aby se nechal touto situací ovlivnit či dokonce ji s ním částečně sdílel.

Mnoho manažerů schopnost empatie ztrácí s tím, jak postupují výše ve struktuře hierarchie managementu. Tím, že přejímají normy asymetrického chování ve vztahu „nadřízený-podřízený“, vytěsňují ze vztahů ke svým podřízeným zejména kognitivní a emoční složku empatie, a oslabují tím míru mentální pozornosti zaměřené na podřízené. V důsledku toho pak podvědomě či dokonce vědomě odmítají zabývat se připomínkami, podněty i kreativními návrhy svých podřízených. V delší časové perspektivě to vede k oslabení vlivu jejich vůdcovského působení na pracovní kolektiv, ke ztrátě jeho výkonnosti a tím k oslabení mocenské pozice, do které je vynesla právě vysoká míra pozornosti věnované rozvoji vztahů spolupráce s podřízenými.

Zaměření pozornosti na vývoj v okolí od manažera vyžaduje, aby byl nejenom vnímavým posluchačem, ale aby také dokázal klást správné otázky. Vůdcovské působení se od manažerského liší ve sledovaných cílech i v projevech; musí dojít k přepnutí z prioritní manažerské orientace na dodržování předepsaných výkonových norem a předpisů (cílem je nejvyšší možná kvalita a minimalizace nákladů) na prioritní vůdcovskou orientaci iniciace a podpory kreativního vyhledávání nových podnikatelských příležitostí (cílem je získání nových zdrojů – vyšších – výnosů/přínosů z plnění společenského poslání organizace).

Provedení tohoto „mentálního přepnutí“ často brání vysoké pracovní vytížení rutinními aktivitami a s tím spojené stresy (často kompenzované kávou či alkoholem a doprovázené spánkovou deprivací), které neumožní dlouhodobé zaměření mentální pozornosti výkonných manažerů na hledání něčeho nového, na provedení změny v chování organizace. To totiž vyžaduje nepřerušovaný a dostatečně dlouhý časový prostor pro imaginaci, nenarušovaný externími podněty.

Manažerské působení využívá propojení řídících a motivačních neuronových spojení v mozku v zájmu podpory disciplinovaného jednání členů pracovního kolektivu při provádění rutinních pracovních činností. Vůdcovské působení vyžaduje propojení řídících a kreativních neuronových spojení v zájmu iniciace disciplinovaného kreativního myšlení členů pracovního kolektivu při hledání nových možností ke zvýšení jeho výkonnosti změnou způsobů provádění každodenních pracovních činností.

Nové nápady vznikají uplatněním jiných (neobvyklých) pohledů na již známé skutečnosti, většinou při hledání odpovědí na otázky jak mobilizovat dosud ladem ležící zdroje, kapacity a zatím nerealizované představy k vytvoření něčeho nového, dosud neexistujícího či ještě neznámého. Dochází k tomu díky vzniku nových asociativních neuronových spojení mezi zatím nepropojenými mozkovými centry. Tímto způsobem vytvořené nové mentální asociace je nutné vhodně kodifikovat (zaznamenat), aby mohly být dále rozpracovány metodami systémového přístupu a podnikatelského myšlení do podoby proveditelného inovačního řešení.

V této souvislosti je nutné uvést na pravou míru často tradovaný omyl. Systémové myšlení a kreativní imaginace jsou sice důsledkem orientace mentální pozornosti jednotlivce do širšího okolí, ale nejsou odrazem jeho vůdcovských schopností. Autoři inovačních nápadů obvykle nemají kompletní vůdcovské schopnosti, které by dokázaly zajistit úspěšné uskutečnění jejich kreativních myšlenek. Proto musí být kreativní pracovní týmy vedeny jedinci, kteří dokážou zaměřovat svou mentální pozornost adekvátně potřebám vůdcovského působení v jednotlivých fázích transferu znalostí od prvního nápadu až do podoby komerčně úspěšné inovace. Úkolem vůdcovského působení není generovat nové nápady, ale vytvářet podmínky pro to, aby tyto nápady mohly vznikat a došly k účinné realizaci co nejdříve a s co nejmenším úsilím. Tzn. vytvářet podmínky pro účelné a efektivní využití kreativních schopností všech členů jimi vedeného pracovního kolektivu.

A nakonec ještě dobrá zpráva:
Uplatnění všech tří forem mentální pozornosti není ani tolik záležitostí talentu jedince jako spíše jeho trpělivosti a úsilí při nácviku vhodných mentálních reakcí na vznik určitých externích jevů a událostí. Chování lidského mozku v určitých situacích je možné natrénovat stejně jako výkon jiných tělesných aktivit člověka. Nácvik vhodného zaměření mentální pozornosti člověka se přitom zaměřuje na účelný rozvoj jeho (vrozených!) kognitivních, psychomotorických a intelektových schopností. Stejným způsobem jako výcvik jiných projevů účelné reakce člověka na vývoj situačního rámce, ve kterém plní svou společenskou roli.
_______________________________________________________
Tento příspěvek je volnou interpretací názorů a poznatků zveřejněných v příspěvku světově uznávaného odborníka na využívání emoční inteligence v prosinci 2013
GOLEMAN, D.: The Focused Leader, Harvard Business Review, December 2013, pp. 51-60

 

Zbyněk Pitra
předseda Rady expertů ČMA